Framtíð fyrirtækisins

Athugasemd höfunda: Þetta er önnur ritgerðin í röð okkar um næsta hagkerfi og hluti af nýjum vettvangi fyrir sjálfstæðar raddir sem kanna framtíð með AGG. Hún endurspeglar skoðanir okkar, ekki OpenAI eða samstarfsfólks okkar.

Við vorum báðir tuttugu og fjögurra ára þegar við fórum að stýra eigin teymum hér hjá OpenAI. Það hljómar ekki eins tilkomumikið þegar þú kynnist teymunum okkar.

Við ættum í raun að vera óbreyttir liðsmenn. Tuttugu og fjögurra ára er maður á neðsta þrepi starfsstigans. Maður tekur fundargerðir og skrifar nokkur minnisblöð. Eftir margra ára þrældóm fær maður svo vonandi víðara verksvið.

Okkar leið — og leið margra ungmenna í dag — virðist ætla að verða önnur. Við komum inn á vinnumarkaðinn með „starfsfólk“ þegar til taks. Þessir aðstoðarmenn vinna nótt sem nýtan dag, um helgar og á hátíðisdögum. Þeir eru frábærir í að vinna grunnvinnuna. Við höfum meira að segja gullverðlaunahafa á stærðfræðiolympíuleikum í okkar þjónustu til að ráðleggja okkur. Nýju undirmennirnir okkar gera enn sín mistök. En þeir taka framförum, læra á þarfir okkar og við lærum að stjórna þeim.

Hvorugur okkar klifraði upp starfsstigann. Stjórnunarhlutverkið kom þess í stað niður á okkar þrep. Þessi ritgerð fjallar um stöðuhækkun okkar og aðrar leiðir sem fyrirtæki gætu farið í endurskipulagningu við upphaf greindaraldar.

Þegar AI kemur inn í fyrirtækið, hvar fær hún þá stað? Við kynnum þrjár sviðsmyndir til skýringar:

Engin þeirra mun rætast nákvæmlega eins og við lýsum henni, en við teljum að þættir úr þeim öllum verði að veruleika. Allar þrjár eru þegar farnar að birtast í smáum myndum.

Við beinum sjónum ekki að alhliða sjálfvirknivæðingu heldur hagkerfi á umbreytingarskeiði. Við höfum áhuga á því hvernig blönduð fyrirtæki fólks og AI muni líta út þegar AI tekur framförum og fléttast inn í starfandi fyrirtæki.

Við teljum mikilvægt að skoða hugmyndina um slíkt blandað fyrirtæki því það tekur tíma að taka AI í notkun þannig að það skili árangri. Þegar líkönin ráða aðeins við hluta verkefnanna getur verið auðveldast að almennir starfsmenn sem þekkja verkin taki þau í notkun. Þegar líkönin sinna víðtækum hlutverkum frá upphafi til enda geta yfirmenn nýtt þau beint. Að okkar mati er auðveldara að innleiða hæfari AI: fyrirtæki þurfa að læra á tækni, en vinnuafl lærir á fyrirtækið og getur komið sér sjálft inn í starfið.

Við greinum þessar þrjár nýju gerðir skipurita og skoðum svo hvað þær þýða fyrir framtíð skriffinnsku, sjálfræðis starfsfólks, stærðar fyrirtækja og launamunar.

Fyrsta sviðsmyndin virðist fela í sér minnsta raskið. Hér heldur fólk sömu stöðum og heyrir undir sömu yfirmenn, að því er virðist í sömu störfum og áður. Skipurit mannlega starfsliðsins virðist óbreytt frá því sem er í dag.

Breytingin á sér stað fyrir neðan okkur. Undir hvern almennan starfsmann kemur nýtt AI-vinnuafl sem lýtur stjórn hans. Skipuritið okkar fær kjallara og við verðum öll stjórnendur.

Í fyrstu er þessi kjallari ófrágenginn. Við byrjum með einn eða tvo fulltrúa hvert. Þeir líkjast síður reyndu starfsfólki en áhugasömum starfsnemum sem við þurfum að leiðbeina og vera umburðarlynd við. Væntingar okkar eru litlar: senda tölvupóst hér, semja minnisblað þar og svara Slack-skilaboðum út um allt. Eins og mannlegir nýliðar fá þeir lítið sjálfræði og takmarkað traust í upphafi.

En eftir því sem líkönunum fleygir fram taka fulltrúarnir okkar að sér fleiri verkefni undir minna eftirliti. Þeir samræma vinnu sína. Þar gætu verið AI-stjórnendur og almennir AI-starfsmenn, bókarar og lögfræðingar, sem allir vinna saman að þínum fyrirmælum. Í stað þess að leiða starfsnema í gegnum hvert skref fer starfsemin þín að líkjast sjálfstæðu smáfyrirtæki með eigið skipurit, þar sem þú situr í stjórninni.

Taktu eftir að þessi sviðsmynd felur ekki í sér uppsagnir. Hér tökum við AI í notkun án þess að gera okkur sjálf óþörf. Við sjálfvirknivæðum þess í stað fyrri útgáfur okkar sjálfra og færumst ofar í stigveldinu. AI tekur að sér sífellt meira af því sem við gerðum áður. Störfin okkar haldast því það er meira að stjórna og við berum ábyrgð á meiri heildarafköstum.

Störf eru ekki óbreytanleg⁠(opnast í nýjum glugga). Segjum að AI geti gert níutíu prósent af því sem þú gerðir áður. Þú gætir ályktað að aðeins tíu prósent vinnunnar séu eftir handa þér. Hinn möguleikinn er að þú sért enn í fullu starfi, bara öðruvísi starfi — sem beinist nú að tífalt stærra markmiði. Þetta er hin sígilda gjöf tækninnar: framleiðni eykst, metnaður vex í takt við hana og laun geta hækkað⁠(opnast í nýjum glugga) með metnaðinum.

Þetta veltur allt á því hvort við aukum enn virði⁠(opnast í nýjum glugga) framleiðslunnar. Þessi ritgerð fjallar um komandi ár þegar sjálfvirknin ræður ekki við allt og hefur ekki verið tekin upp alls staðar. Jafnvel þótt AI gæti gert allt gætum við enn metið eitthvað meira vegna þess að manneskja bjó það til eða krafist þess að manneskja ætti síðasta orðið.

Þetta veltur líka á löngun okkar í meira. Ef við sem neytendur höfum ekki áhuga á tífalt meiri framleiðslu færist jafnvægið í átt að færra starfsfólki eða færri vinnustundum. Sögulega séð hefur aukin framleiðsla ekki mettað þarfir okkar. Við höfum miklu meira⁠(opnast í nýjum glugga) en vinnum aðeins örlítið minna⁠(opnast í nýjum glugga). Haldi óskir okkar áfram að vaxa eftir því sem framleiðslan margfaldast — og við höldum áfram að auka hana — munum við velja að skipta áfram á vinnu okkar og meiri neyslu. Ef framleiðslan verður hins vegar svo mikil að við fáum nóg gætum við sjálf valið að fækka fólki á vinnumarkaði.

Við ræðum fleiri mótbárur síðar, til dæmis hvort við fáum fleiri en smærri fyrirtæki. Við teljum þessa sviðsmynd samt mikilvæga því innleiðing verður að hefjast einhvers staðar. Fyrirtæki þurfa leið til að þróa núverandi skipulag sitt án mikillar röskunar. Að efla starf núverandi starfsfólks gæti verið auðveldara fyrsta skref en allsherjarendurskipulagning. Við sjáum þetta gerast í dag: hver starfsmaðurinn á fætur öðrum felur AI verkefni án þess að skipulaginu hafi enn verið umbylt.

Þessi sviðsmynd byggist á því að fyrstu „ráðningarnar“ komi frá starfsfólkinu á gólfinu. Almennt starfsfólk — ekki stjórnendur og yfirmenn — leiðir innleiðingu AI. Það virðist líklegt svo lengi sem sá sem best fær AI til að vinna verkið er sá sem áður vann það sjálfur.

Líkön geta þegar sjálfvirknivætt mörg verkefni í gagnavísindum, en deildarstjóri sem þekkir ekki aðferðirnar og smáatriðin mun eiga erfitt með að nýta verkfærin. Þar til AI sýnir nægilegt frumkvæði til að segja þér það sem þú veist ekki (sjá næstu sviðsmynd) mun hún líklega nýtast best þeim sem þegar þekkja vinnubrögðin.

Mesta breytingin í þessari sviðsmynd snertir starfsfólk í byrjunarstöðum. Neðsta þrepið væri ekki lengur til, að minnsta kosti ekki fyrir fólk. Þegar við ráðum ungt fólk verður það ekki til að setja það í erfiða og einhæfa vinnu neðst í fyrirtækinu. Þær stöður verða mannaðar af einhverju sem lætur sér það í léttu rúmi liggja.

Þar með missum við nokkrar hefðbundnar leiðir til að þjálfa ungt starfsfólk: lærlingastarfið⁠(opnast í nýjum glugga), lærdóminn af grunnvinnunni og leiðina til að sanna sig. Þetta er raunverulegur fórnarkostnaður en við lítum fyrst og fremst á þetta sem forréttindi. Jafnvel óreyndasti nýliðinn með góða hugmynd hefur úrræði til að gera tilraunir. Elsta afsökunin á vinnustaðnum, við höfum einfaldlega ekki mannskapinn, er að hverfa. Ungur starfsmaður með frábæran tölvuleik í huga en enga möguleika á að fá fólk í verkið getur nú einfaldlega búið hann til.

Að okkar mati hefur þessi „stöðuhækkunar“-sviðsmynd enn margt að kenna óreyndu starfsfólki: dómgreind, smekk, stjórnunarhæfni og skapandi sýn. Við munum hafa hvata til að rækta þessa hæfni því hún birtist í afurðum vinnu okkar. Við munum áfram læra af reynslunni⁠(opnast í nýjum glugga), en á víðara verksviði. Reyndari liðsmenn fyrirtækisins hafa áfram hvata til að leiðbeina okkur af ábyrgð, enda eiga þeir hlut í velgengni okkar. Tækifærið hér er meira örvandi hlutverk fyrir alla á hverju þrepi. Allt starfsfólk getur sýnt hæfileika sína með víðara verksviði og það skiptir mestu máli fyrir nýliða sem höfðu ekkert sjálfstætt verksvið áður.

Önnur leið AI inn í fyrirtækið liggur í gegnum núverandi skipurit. Hér eru fulltrúarnir ekki lægst settir heldur samstarfsfólk. Hefðbundinn stjórnandi felur líkani hluta af vinnu teymisins á sama hátt og hún myndi fela hvaða starfsmanni sem er verkefni. AI kemur sér fyrir við hlið fólks, ekki aðeins undir því.

Lykilmunurinn frá fyrstu sviðsmyndinni er að hér taka núverandi mannlegir stjórnendur afkastamikla AI í notkun, ekki aðeins almennir starfsmenn. Til þess þarf hún að vera nógu hæf til að teljast fullgildur teymismeðlimur.

Mannfólk er fjölhæft. Hamar hjálpar við eitt verk; manneskja gerir miklu meira. Leið AI frá verkfæri til vinnuafls felur í sér sífellt víðara verksvið: fyrst er verkefnið sjálfvirknivætt, síðan starfið, þá teymi og loks fyrirtæki. Hvert skref í átt að víðara verksviði krefst fjölþættari hæfni.

Starf er ferðataska full af mörgum verkefnum. Hjá heilu teymi er sú taska troðfull af alls kyns ólíkum verkum. Fleiri verkefni á verksviðinu þýða fleiri mögulega flöskuhálsa. Ef jafnvel aðeins eitt nauðsynlegt verkefni innan teymisins krefst líkamlegrar vinnu þarf alveg nýjan jaðarbúnað til að sinna því. Til að geta leyst heilt teymi af hólmi án frekari breytinga þarf AI að ráða við allar fjölbreyttar skyldur þess.

Erfiðara er að þróa AI sem ræður við víðara verksvið. En fyrir fyrirtæki — og þetta er lykilósamhverfan í allri umbreytingunni — er auðveldara að innleiða lausn með víðara verksvið.

Yfirmaður getur tekið fullsjálfvirkt teymi eða víðtækan starfsþátt beint í notkun. Verkfæri með þrengra getusvið er ekki jafn auðvelt að innleiða ofan frá. Einfaldara verkfærið krefst víðtæks stuðnings og endurþjálfunar starfsfólks.

Hefðbundið hlutverk nýrrar tækni er að gera afmarkaðan hóp verkefna ódýrari. Síðan færist byrðin yfir á kaupandann. Fyrirtækið þarf að finna út hvernig það nýtir nýja verkfærið og endurþjálfa starfsfólk, endurskipuleggja og endurbyggja ferla sína⁠(opnast í nýjum glugga) í kringum það. Töflureiknirinn innleiddi sig ekki sjálfur í bókhaldsdeildina — bókhaldsdeildin lagaði sig að hugbúnaðinum.

Um vinnuafl gildir hið gagnstæða. Starfsnemi, starfsmaður og gott teymi finna út hvernig þau geta nýst þér. Þau spyrja þig í þaula, setja sig inn í aðstæður þínar og koma auga á þarfir þínar. Þau segja þér það sem þú vissir ekki einu sinni að þú vissir ekki. Besta starfsfólkið kemur sér sjálft inn í starfið.

Því meira sem AI líkist vinnuafli að þessu leyti, með frumkvæði og aðlögunarhæfni, því minna þarf fyrirtækið að læra að nýta hana og því betur finnur hún sjálf út hvernig hún getur gagnast fyrirtækinu. Forstjóri mun líklega ekki sitja grunnfyrirlestur um hönnunarhugbúnað til að læra á nýtt verkfæri. En hann tekur fagnandi tilboði á borð við: segðu bara til og ég set upp alla markaðsstarfsemina þína.

Of oft skilgreinum við æðsta markmið AGG sem það að sjálfvirknivæða eitt starf. Vissulega höfum við ekki einu sinni náð því enn. Störf eru svo ótrúlega flókin vegna þess hve fær við erum. Samt kemur afar lítill hluti⁠(opnast í nýjum glugga) framleiðslu hagkerfisins frá fólki sem vinnur eitt síns liðs. Afkastamiklir starfsmenn leggja sitt af mörkum til teyma, teymi til fyrirtækja og fyrirtæki framleiða næstum allt sem við neytum.

Að nota „starf“ sem viðmið fyrir AGG gerir getu okkar mannanna ekki nægilega hátt undir höfði. Vinna snýst ekki bara um verkefnin eða jafnvel óvenjubundna þætti þeirra: hún snýst líka um gríðarlega samhæfingu og hæfni okkar til að laga okkur að því að vinna litla hluta stærri verka. Að lýsa okkur sem engu öðru en verkefnabúntum er að stórlega vanmeta okkur. Mannleg geta liggur fremur í skipulagsheildum okkar⁠(opnast í nýjum glugga) en í einstaklingnum. AGG sem nýtist hagkerfinu verður að standast viðmiðið fólk, ekki manneskja.

Því gæti „samfléttunar“-sviðsmyndin verið býsna óhagkvæm ef AI líkist enn verkfæri eða jafnvel starfsmanni fremur en teymi eða fyrirtæki. Líkan sem er skotið inn við hlið hvers starfsmanns þýðir þúsund samskeyti og afhendingar milli aðila⁠(opnast í nýjum glugga). Þessi sundurlausa uppsetning gæti hægt á innleiðingu.

Við sjáum kapphlaup milli fyrri innleiðinga á síður færum lausnum og hæfari líkana sem koma síðar. Úrslitin ráðast af því hvort innleiðing framtíðarlíkana verður svo miklu hraðari að hún vegi upp þann viðbótartíma sem tekur að þróa getu þeirra.

Þessi „samfléttunar“-sviðsmynd getur átt sér stað samhliða fyrstu sviðsmyndinni, „stöðuhækkuninni“. Við gætum séð fyrirtæki fækka fólki þegar AI sjálfvirknivæðir tiltekna starfsþætti, á meðan fólkið sem eftir er fær mun víðara verksvið með aðstoð vinnuafls af fulltrúum. Mikilvægt er að þessi sviðsmynd ein og sér felur ekki í sér minni heildaratvinnu fyrir fólk. Fyrirtækjunum gæti fjölgað þótt starfsfólki fækki í hverju þeirra.

Þriðja sviðsmyndin okkar kemur mest á óvart. Hér kemur AI inn í fyrirtækið fyrir ofan fólk. Röðunin er ekki lengur fólk yfir vélum heldur fólk, AI, fólk: samloka með sjálfvirkni í miðjunni. Sumt fólk „heyrir undir“ AI.

Þetta hljómar langsótt, sérstaklega sem fyrsta skref fyrirtækja í innleiðingu. En við teljum að þetta sé þegar hafið í minna róttækri mynd.

Jafnvel þegar við hugsum um AI sem leið til að vélvæða hugræna vinnu beinum við gjarnan sjónum að neðri þrepunum. Við segjum yfirleitt að AI sjálfvirknivæði töflureikna og glærukynningar, ekki stjórnun. Okkur finnst eðlilegt að sjálfvirknivæðing klífi stigveldið: fyrst einhæf hugræn vinna og síðast dómgreind, með stjórnandann sem síðasta vígið.

En vinna stjórnanda fer að mestu fram í tölvu og í huganum: lestur, fundir, mat, yfirsýn og ákvarðanataka. Vissulega hefur gildi að vera á staðnum, ganga um skrifstofurnar og vera meðal starfsfólksins. Samt krefst vinna almenns starfsfólks meiri umgengni við efnisheiminn og verkfæri en stjórnun, jafnvel þegar hún er að mestu hugræn. Það er starfsneminn sem er sendur í ljósritunarvélina, ekki yfirmaður hans.

Erfitt er að kenna líkani að taka stjórnunarákvarðanir því árangur er óljós og mælist yfir langan tíma. Af svipuðum ástæðum⁠(opnast í nýjum glugga) er erfitt að þjálfa góða mannlega stjórnendur. Við vitum enn ekki hversu góð líkönin eru í stjórnun. Við höfum fjölda matsprófa fyrir framkvæmdamiðaða hugræna vinnu, en fá þeirra mæla umfangsmikla samhæfingu á verksviði stjórnenda og yfirmanna.

Samt er vert að velta því fyrir sér hvort líkön nútímans séu í raun nær getu mannlegra stjórnenda en almenns starfsfólks. Sum stjórnunarhlutverk gætu orðið sjálfvirk á undan vinnunni sem þau hafa umsjón með.

Kannski er fullgerð útgáfa þessarar „millilags“-sviðsmyndar AI sem sér um hugsunina og fyllir svo upp í eyður í eigin getu með mannlegum verktökum sem heyra undir hana. Sá heimur virðist okkur býsna framandi. Margt þyrfti að breytast.

En til er eðlilegri útfærsla og upphaf hennar er þegar komið í ljós: ráðgjöf. Í dag getur forstjóri beðið ChatGPT að lesa hundruð Slack-rása, skjala, erinda og kóðaskráa víðs vegar úr fyrirtækinu og svara svo spurningum. Hvað gerir þetta teymi í raun? Hvar birtist þessi veikleiki? Henni verður sífellt auðveldara að greina⁠(opnast í nýjum glugga) hvern hluta fyrirtækisins.

Yfirmenn hafa lengi dreift aðkeyptum milliliðum um skipuritið — þeir kölluðu það ráðgjöf. Stjórnunarráðgjöf bætir við millilagi, tímabundið og dýru verði. Í framtíðinni gætu AI-ráðgjafarnir kostað nær ekkert og verið alltaf til staðar.

Líkön eru rétt að byrja að greina skjöl og samskipti fyrirtækja á áreiðanlegan hátt. Smekkur þeirra og frumkvæði þurfa að þroskast. Enn sem komið er hjálpar ChatGPT áhugasömum forstjóra að skilja fyrirtæki sitt nánar. Við sjáum fyrir okkur að það verði að lokum alhliða ráðgjafaþjónusta. Það verður ekki raunverulegur „stjórnandi“ almennra starfsmanna heldur innanhússfréttaritari og ráðgjafi yfirstjórnar. Það mun nýta viðskiptaþekkingu til að fara yfir allt, benda að eigin frumkvæði á vandamál og hjálpa til við að forgangsraða viðbrögðum.

Hvort þetta verður til góðs eða ills ræðst af yfirmanninum. Áhrifin á skipulagið eru miðstýring. Við sjáum fyrir okkur að þetta stytti bilið milli æðstu stjórnenda og daglegrar starfsemi fyrirtækisins. Það færir meira vald á toppinn, þar sem hindranir í upplýsingaflæði studdu áður dreifðari ákvarðanatöku.

Okkur finnst þessi sviðsmynd afdrifarík, ekki aðeins vegna þess hvernig hún færir til vald heldur líka vegna þess hve auðvelt getur verið að taka AI-ráðgjöf í notkun. Eins og hefðbundin ráðgjöf krefst AI-ráðgjöfin ekki tækniþekkingar af yfirmanninum. Þetta er ekki eins og tölvan, sem var tekin í notkun neðan frá af þeim sem kunnu að vélrita og nota skjástöð. Þú talar bara við ráðgjafann þinn og hann sér um tæknina. Þessi innleiðingarbylgja getur hafist á skrifstofu forstjórans. Ráðgjöfin gæti svo flýtt fyrir innleiðingu AI annars staðar í fyrirtækinu.

Ein ástæða vegur þungt í vantrausti fyrirtækja á fjarvinnu og verktöku: möguleikinn á að tryggja að samningar séu efndir. Fyrirtæki hafa aldrei haft ódýra leið til að fylgjast með vinnu í allri þeirri fjölbreytni sem hún á skilið. Þess vegna mæla þau sýndarmennsku⁠(opnast í nýjum glugga): telja smelli, músarhreyfingar og græna stöðupunkta — vísbendingar sem eru svo ótengdar því hvort góð vinna sé unnin.

AI býður upp á eftirlitsaðila sem skilur. Hún getur skoðað það sem einstaklingur skilar og borið kennsl á raunverulegar framfarir í átt að stærri markmiðum. Eins og við könnum í næsta kafla má ekki innleiða nýtt eftirlit af léttúð⁠(opnast í nýjum glugga). En við réttar aðstæður getur það aukið traust og hvatt fyrirtæki til að veita starfsfólki meira frelsi.

Ef eftirlitsaðilinn skilur hinar mörgu ólíku leiðir að góðri afurð getur starfsfólk unnið meira á þann hátt sem það kýs. Framfarir í átt að góðum árangri skipta þá meira máli en ein fyrirskipuð aðferð sem auðvelt er fyrir yfirmenn að fylgjast með. Greindur eftirlitsaðili veitir sveigjanleika og vinnur gegn sýndarafköstum sem við öll höfum óbeit á.

Ávinningurinn líkist því þegar tryggingafélag lækkar iðgjaldið ef þú setur eftirlitsbúnað í bílinn þinn. Ef þú varst að reyna að leika á kerfið kemur þetta þér illa; ef þú varst einfaldlega að sinna starfi þínu getur eftirlitið staðfest það og stjórnendur treysta þér betur.

Það traust skapar nýja möguleika. Við gætum séð nýjan vilja⁠(opnast í nýjum glugga) hjá fyrirtækjum sem áður voru treg til að bjóða blandað vinnufyrirkomulag, ráða fólk sem hugsar óhefðbundið, nýta verktaka eða ráða afburðafólk í fjarlægum löndum.

Almennt starfsfólk á við mörg vandamál að stríða vegna skipurita nútímans. Það er afar niðurdrepandi að geta ekki komið vandamáli sem maður sér sjálfur á framfæri ofar í stigveldinu. Það er ósanngjarnt að sitja fastur undir óhæfum stjórnanda eða vinna frábært starf sem enginn tekur eftir.

Við lítum svo á að fyrri bylgja ofurhagræðingar í rekstri hafi byggst á takmörkuðum gögnum, grófum leiðbeiningum og ógreindum reikniritum. Ef það eina sem þú getur greint eru gírhlutföll lítur allt fólk út eins og tannhjól. Fyrirtæki hafa lengi átt erfitt með að mæla framlag starfsfólks. Greindur eftirlitsaðili gæti komið auga á verðmætt framlag og einstakar nálganir sem grófir mælikvarðar nútímans missa af.

Með hliðsjón af þessum þremur einfölduðu sviðsmyndum skoðum við nú nokkrar lykilspurningar um framtíð fyrirtækisins.

Yfirleitt er býsna dýrt að búa eitthvað til. Smáforrit, kvikmynd, glærukynning, eiginleiki, greining: allt er þetta dýrt, tímafrekt og erfitt að endurgera. Þegar maður fær í raun aðeins eitt skot leggur maður mikið í að miða. Áætlanalotur, formfastir stefnumótunarfundir og samþykktarnefndir eiga allt að tryggja að þegar fyrirtækið gefur loks grænt ljós sé lagt af stað í eitthvað sem er þess virði. Margir eftirlitsþættir stigveldisins eru tilkomnir vegna þess hve framkvæmdin var kostnaðarsöm.

Á mörgum sviðum lækkar AI kostnað við sköpun stórlega — að minnsta kosti við frumgerðasmíð, ef ekki fullvinnslu. Við teljum að nálgun fyrirtækja eigi að breytast í takt við þetta: miða minna, skjóta meira. Fyrirtæki getur smíðað frumgerð, fylgst með, lært hratt, breytt um stefnu og smíðað hana aftur. Auðveld frumgerðasmíð⁠(opnast í nýjum glugga) ætti að draga fyrirtæki frá því skipulagi sem styður framleiðslu er krefst mikillar áætlanagerðar.

Einfaldasta útgáfan af þessu er teymi sem vinnur hraðar í gegnum þróunarlotur. Róttækari túlkun dregur tilvist teymisins sjálfs í efa. Ef sameiginleg áætlanagerð skiptir minna máli en fjölbreyttar, óháðar hugmyndir, er þá betra að hafa eitt teymi sem þróar hratt eða marga einstaklinga sem hver leggur fram eigin virka frumgerð? Ef raunveruleg frumgerð miðlar sýn betur en nokkur verkefnislýsing gæti gert, munu samskiptavenjur okkar þá breytast: munum við deila meiru, fyrr, og deila afurðum fremur en minnisblöðum?

Ódýrari sköpun gæti aukið vægi einstaklinga innan fyrirtækisins. Það myndi þýða færri lög millistjórnenda og minni þörf á að biðja um leyfi, því áður var ódýrara að spyrja en framkvæma en svo er ekki lengur.

Þó getur sama tækni og gerir einstaklingum kleift að smíða frumgerðir með minni áhættu líka aukið skriffinnsku, eins og við ræðum næst.

Ein meginástæða þess að fyrirtækjum er stjórnað ofan frá er sú trú að yfirstjórn taki betri viðskiptalegar ákvarðanir⁠(opnast í nýjum glugga) en óreyndara starfsfólk. Fyrirtæki greiða hærri laun fyrir hæfa reynslubolta á toppnum og stjórnendur hafa oft þjálfun í viðskiptastefnu á meðan almennir starfsmenn sérhæfa sig á sínu fagsviði. Ef AI veitir öllu starfsfólki afburðagóð ráð minnkar munurinn á gæðum ákvarðana. Þá væri minni ástæða fyrir stjórnendur til að skipta sér af. Það myndi auka sjálfræði starfsfólks og gæti fækkað stjórnunarlögum.

Á sama hátt tryggir „AI-ráðgjöfin“ að ekkert of afdrifaríkt gerist án þess að yfirstjórn sé látin vita. Ef starfsmaður er að fara að birta bloggfærslu sem hefur alvarleg áhrif á fyrirtækið vekur ráðgjöfin athygli yfirmannsins á því að eigin frumkvæði. Þetta skapar traust: stjórnendur þurfa ekki að óttast að stór mistök eigi sér stað án þeirra vitundar og þurfa því ekki að hafa jafn strangt taumhald⁠(opnast í nýjum glugga) á því hvernig starfsfólk sinnir vinnunni.

En AI-ráðgjöfin er tvíeggjað sverð⁠(opnast í nýjum glugga). Sem greindur eftirlitsaðili getur hún aukið traust á starfsfólki, en hún getur líka fylgt fastar eftir vinnubrögðum sem forstjórinn kýs um allt fyrirtækið. Fyrirtæki meta samræmi⁠(opnast í nýjum glugga): ekki bara góða ákvörðun heldur ákvörðun sem samrýmist menningu fyrirtækisins, vörumerki þess og stærðarhagkvæmni. Veitingahúsakeðja gæti kosið sameiginlegan matseðil á öllum sérleyfisstöðum sínum svo hægt sé að panta hráefni í magni og viðskiptavinir geti gengið að samræmdri vöru.

Þessu tengt fara hagsmunir yfirmanna og starfsfólks ekki alltaf saman. Starfsfólk leitast við að hámarka árangur síns sviðs⁠(opnast í nýjum glugga) á meðan yfirstjórn horfir á fyrirtækið í heild. Eigendur hlutafjár hafa aðrar áherslur en launafólk því þeir njóta ávinningsins⁠(opnast í nýjum glugga) af auknu vinnuframlagi. Ráðgjöfin gæti krafist strangari fylgni við tilteknar verklagsreglur sem settar eru á toppnum.

Okkar mat er að þegar á heildina er litið muni sjálfræði starfsfólks aukast. Bjartsýni okkar byggist á því að fyrirtæki noti AI til að benda á afdrifarík frávik en láti starfsfólki eftir fleiri ákvarðanir.

Við teljum að AI muni veita stuðningsramma: þótt yfirmenn vilji viðhalda samræmdu vörumerki verður það einfaldlega rammi sem unnið er innan. Starfsfólk verður betur meðvitað um þær rekstrartakmarkanir sem gilda og hefur meira öryggi til skapandi vinnu að öðru leyti. Þegar búið er að tryggja helstu varnagla geta yfirmenn leyft starfsfólki að prófa nýjar leiðir sem gætu reynst arðbærar. Með aðstoð AI-hjálparfólks undir okkur mun starfsfólk líka bera ábyrgð á umfangsmeiri afurðum. Við sjáum fleiri tækifæri til sköpunar þegar við stýrum flóknari vinnu.

Sömu rök og gilda um sjálfræði starfsfólks eiga líka við um stærð fyrirtækja. Ronald Coase⁠(opnast í nýjum glugga) spurði hvers vegna við skipuleggjum framleiðslu innan fyrirtækja fremur en með neti samninga. Jafnvel flugvél mætti smíða eingöngu með samningum milli sjálfstæðra aðila, en það væri afar óhagkvæmt. Fyrirtæki ná fram stærðarhagkvæmni, samræma hvata, skipuleggja stór verkefni og útrýma þörfinni fyrir stöðugt samningaþóf.

Með því að auðvelda samskipti gæti AI gert bæði stærri og smærri fyrirtæki hagkvæmari. Hið hefðbundna fyrirtæki er kerfi sem miðlar upplýsingum upp á við og fyrirmælum niður á við, með tilheyrandi hindrunum og bjögun skilaboða. Stærra fyrirtæki, með fleiri mannlega starfsmenn, verður viðráðanlegra ef AI sér um samhæfinguna. Með „AI-ráðgjöfinni“ getur forstjóri þekkt fyrirtæki sitt eins og stofnandi þekkir tuttugu manna sprotafyrirtæki. Hún getur fylgst með framkvæmd verkefnis í stað þess að bíða eftir ársfjórðungslegri frásögn af því og fengið tilkynningu ef eitthvað gerist. Framtíðarsýn hennar getur náð víðar um fyrirtækið. Allir vita betur hvað aðrir eru að gera og hverjar heildaráherslur fyrirtækisins eru.

Þetta gæti líka virkað í hina áttina. Ef samskipti eru hnökralaus og auðveldara er að fylgjast með efndum þarf fyrirtæki ekki að hafa jafn stóran hluta aðfangakeðjunnar innan eigin veggja. Fyrirtækið getur betur treyst utanaðkomandi birgjum og verktökum.

Ein helsta ástæða lóðréttrar samþættingar er að samræma hvata. Þar kemur til hugmyndin um ófullkomna samninga⁠(opnast í nýjum glugga): flugvélaframleiðandi gæti samið við þotuhreyflaframleiðanda, en sá síðarnefndi hefur hvata til að spara í öllu sem samningurinn kveður ekki skýrt á um og hugsa fyrst um eigin afkomu. Til að forðast þetta kaupir flugvélaframleiðandinn þotuhreyflafyrirtækið. Hið sama gildir og um starfsfólk og yfirmenn: ef auðveldara er að fylgjast með samningum og meta efndir af skynsemi fremur en með því að haka í reiti gætu fyrirtæki verið öruggari með að reiða sig á önnur fyrirtæki. Þá væri minni ástæða til að gera allt innanhúss.

Við búumst við mörgum smærri fyrirtækjum, en líka víðfeðmum AI-„eignarhaldsfélögum“ þar sem gífurlegur fjöldi ólíkra verkefna er unninn innan eins fyrirtækis. Slík samsteypa er hagkvæm þegar einhver sameiginleg eign nýtist öllum verkefnunum. Sú eign gæti verið reikniafl, þótt auðvelt sé að útvega það í litlum skömmtum eftir þörfum. Sameiginleg verksmiðja eða vélmennafloti er sterkari ástæða.

Stórt „eignarhaldsfélag“ getur líka verið hagkvæmt vegna samræmdra hvata. Ef stór skipulagsheild af AI-kerfum og fjármagni er alfarið helguð sameiginlegu markmiði — til dæmis að lækna krabbamein — er minni þörf fyrir aðskilin smærri verkefni. AI-fyrirtæki gæti komist hjá valdabaráttu, deilt öllum upplýsingum og, eftir þörfum, skapað fjölbreytileika í skapandi hugsun fulltrúa sinna svo ólíkar leiðir séu kannaðar.

Kerfið í dag á að umbuna starfsfólki sem skarar fram úr. Það fær stöðuhækkanir og betri laun. En hvernig mun starfsfólk skera sig úr í heimi þar sem afburðagóð líkön veita ráðgjöf?

Ef AI gefur öllum sömu frábæru hugmyndina höfum við færri tækifæri til að skara fram úr. Þá ætti launabilið að minnka.

Á móti þeirri þróun vega dómgreind, smekkur og umfang ábyrgðar. Ef við stýrum hvert okkar AI-fyrirtæki er mannlega virðisaukningin sem eftir stendur fólgin í ákvörðunum okkar. Ef hver einstaklingur ber ábyrgð á umfangsmeiri starfsemi undir sér vega þyngra⁠(opnast í nýjum glugga) áhrif góðrar dómgreindar og slæmrar.

Við höfum lengi beitt þessari röksemd á toppi skipuritsins. Við réttlætum laun forstjóra⁠(opnast í nýjum glugga) með því að örlítið betri ákvarðanir á toppnum geti haft gríðarleg áhrif á afkomuna. Launaójöfnuður gæti aukist ef sumt starfsfólk er betra í að stýra AI-fyrirtækjunum undir sér við nýtingu takmarkaðra auðlinda.

Því meira sem er í húfi, því skýrar birtist örlítið forskot þitt á aðra í launaumslaginu. Á hinn bóginn mun AI veita öllum góð ráð. Minni munur á frammistöðu þrengir launabilið.

Hér, eins og víðar, gæti það hvort við treystum á eigið mat eða fylgjum mati annarra ráðið því hvor krafturinn verður sterkari.