Masa depan perusahaan

Cathetan panulis: Iki esai kapindho ing seri kita bab ekonomi sabanjure, minangka bagean saka platform anyar kanggo nampung pamawas independen sing njelajah masa depan AGI. Esai iki nggambarake pandangan kita, dudu pandangane OpenAI utawa kanca-kanca kerja kita.

Kita wong loro umur patlikur taun nalika wiwit mimpin tim dhewe-dhewe ing OpenAI. Kuwi ora patiya nggumunake yen sampeyan wis kenal karo tim kita.

Mesthine kita isih dadi pegawe sing nindakake tugas remeh. Ing umur patlikur taun, sampeyan ana ing undhakan paling ngisor perusahaan. Sampeyan nyathet rapat lan nulis sawetara memo. Sawise pirang-pirang taun nglakoni pakaryan sing mboseni, sampeyan (muga-muga) diwenehi tanggung jawab luwih amba.

Dalan kita—lan dalane akeh wong enom saiki—katon beda. Nalika mlebu donya kerja, kita wis duwe “pegawe” sing manut prentah kita. Para asisten iki nyambut gawe awan bengi, ing akhir minggu lan dina preinan. Dheweke trampil banget ngrampungake tugas remeh. Malah ana staf sing kabisane kaya peraih medali emas olimpiade matematika kanggo menehi saran marang kita. Bawahan anyar kita iki isih kerep nggawe kaluputan. Nanging dheweke saya apik, sinau kabutuhan kita, lan kita uga sinau carane mimpin dheweke.

Ora ana siji-sijia saka kita sing munggah undhakan perusahaan. Malah tanggung jawab manajemen sing mudhun menyang undhakan kita. Esai iki ngrembug promosi kita, lan cara liya perusahaan bisa nata maneh organisasi nalika kita mlebu jaman kecerdasan.

Nalika AI mlebu perusahaan, ing endi panggonane? Kita nyuguhake telung skenario minangka gambaran:

Ora ana skenario iki sing bakal kelakon persis kaya sing kita gambarake, nanging miturut kita, sawetara unsur saka katelune bakal dadi kasunyatan. Katelune wis wiwit kelakon, sanajan durung katon cetha.

Fokus kita ing kene dudu otomatisasi sakabehe, nanging ekonomi sing lagi ngalami transisi. Kita kepengin ngerti wujude perusahaan campuran manungsa lan AI nalika AI saya maju lan nyawiji karo organisasi sing wis ana.

Miturut kita, konsep perusahaan hibrida iku penting amarga panganggone AI kanthi produktif ora bisa dumadi sanalika. Nalika model mung bisa nindakake sawetara tugas, panganggone bisa luwih gampang diwiwiti pegawe tingkat dhasar sing wis ngerti pakaryane. Yen model wis bisa nindakake fungsi amba saka wiwitan nganti rampung, para atasan bisa langsung nggunakake. Miturut kita, AI sing luwih mumpuni luwih gampang diadopsi: perusahaan kudu sinau teknologi, nanging tenaga kerja sinau seluk-beluk perusahaan lan bisa nyelarasake awake dhewe.

Kita bakal mbedhah telung jinis bagan organisasi anyar, banjur nliti pengaruhe tumrap birokrasi, kuwasa tumindak pegawe, gedhene perusahaan, lan kesenjangan gaji ing tembe.

Skenario kapisan katon paling sithik ngowahi tatanan. Ing kene, wong tetep ing jabatan lan jalur pelaporan sing padha, lan saka njaba katon isih nindakake pakaryan kaya sadurunge. Bagan organisasi kanggo manungsa katon ora owah saka saiki nganti masa depan iki.

Bedane ana ing ngisor kita. Ing sangisore saben pegawe nonmanajerial, ana tenaga kerja AI anyar sing tanggung jawab marang saben kita. Bagan organisasi kita oleh lantai ngisor anyar, lan kita kabeh dadi manajer.

Wiwitane, lantai ngisor iki durung rampung dibangun. Saben wong miwiti kanthi siji utawa loro agen, sing luwih kaya peserta magang sregep tinimbang pegawe kawakan, mula kudu diawasi lan gampang diapura. Pangarep-arep kita isih asor: ngirim email, nggawe draf memo, lan mbales pesen Slack ing ngendi-endi. Kaya pegawe manungsa sing isih junior, wiwitane dheweke mung oleh otonomi lan kapercayan sethithik.

Nanging nalika model saya maju, agen kita nangani luwih akeh tugas kanthi pengawasan luwih sithik. Dheweke padha koordinasi. Bisa uga ana AI manajer lan AI pelaksana, akuntan lan pengacara, kabeh makarya bebarengan manut arahan sampeyan. Ora mung nuntun peserta magang, pungkasane operasi sampeyan katon kaya perusahaan cilik dhewe, kanthi bagan organisasi dhewe lan sampeyan minangka dewan direksine.

Gatekna yen skenario iki ora ateges kudu ana PHK. Ing kene kita nggunakake AI tanpa ngganti awake dhewe nganggo otomatisasi. Sing kita otomatisasi malah peran kita biyen, lan kita munggah ing hierarki. AI njupuk alih saya akeh pakaryan sing biyen kita tindakake. Pakaryan kita tetep ana amarga saya akeh sing kudu dikelola, lan kita tanggung jawab marang asil kerja sing luwih gedhe.

Pakaryan ora ajeg tanpa owah⁠(mbukak ing jendhela anyar). Umpamane AI bisa nindakake sangang puluh persen pakaryan sing biyen sampeyan tindakake. Sampeyan bisa nyimpulake yen pakaryan sampeyan mung kari sepuluh persen. Kamungkinan liyane, sampeyan isih nindakake pakaryan jangkep, mung wujude beda—saiki fokus marang sasaran sepuluh tikel luwih gedhe. Iki paedah teknologi sing wis lumrah: produktivitas mundhak, ambisi mundhak ngimbangi, lan upah bisa mundhak⁠(mbukak ing jendhela anyar) bareng karo ambisi kasebut.

Kabeh iki gumantung apa kita isih nambah nilai⁠(mbukak ing jendhela anyar) ing produksi. Esai iki fokus marang taun-taun sabanjure nalika otomatisasi durung bisa nindakake kabeh utawa durung diadopsi ing ngendi-endi. Sanajan AI bisa nindakake kabeh, kita bisa uga tetep luwih ngajeni barang amarga digawe manungsa, utawa tetep nuntut keputusan pungkasan ana ing tangane manungsa.

Iki uga gumantung marang gedhene pepinginan kita. Yen minangka konsumen kita ora kepengin asil sepuluh tikel luwih akeh, keseimbangan bakal owah menyang pegawe luwih sithik utawa jam kerja luwih cendhak. Sajrone sejarah, mundhake asil produksi durung tau nggawe kita wareg. Kita duwe luwih akeh banget⁠(mbukak ing jendhela anyar), nanging wektu kerja mung suda sethithik⁠(mbukak ing jendhela anyar). Yen pepinginan kita terus tuwuh bareng asil sing tikel-matikel—lan kita isih nambah nilai ing produksi—kita bakal milih tetep ngijolake tenaga kanggo konsumsi luwih akeh. Yen kosok baline produksi dadi luber nganti kita wareg, kita bisa kanthi sukarela milih nyuda jumlah tenaga kerja.

Ana bantahan liyane sing bakal dirembug mengko (umpamane, apa bakal ana luwih akeh perusahaan sing ukurane luwih cilik). Kita tetep nganggep skenario iki penting amarga adopsi kudu diwiwiti saka sawijining titik. Perusahaan butuh cara kanggo ngowahi struktur organisasi saiki kanthi ajeg. Nguwatake pakaryane pegawe sing wis ana bisa dadi langkah awal sing luwih gampang tinimbang nata ulang sakabehe. Saiki kita wis ndeleng iki: pegawe siji mbaka siji masrahake tugas marang AI, nganti saiki tanpa revolusi organisasi.

Skenario iki gumantung marang pegawe garis ngarep sing luwih dhisik njupuk AI minangka tenaga kerja. Pegawai tingkat dhasar—dudu manajer lan eksekutif—sing mimpin adopsi AI. Iki katon bisa kelakon, anggere wong sing paling trampil ngarahake AI nindakake pakaryan yaiku wong sing biyen nindakake dhewe.

Model wis bisa ngotomatisasi akeh tugas sains data, nanging kepala departemen sing ora ngerti metode lan rinciane bakal kangelan migunakake piranti kasebut. Nganti AI cukup proaktif kanggo ngandhani apa sing sampeyan durung ngerti (delengen skenario sabanjure), AI mbokmenawa paling migunani kanggo wong sing wis ngerti carane pakaryan ditindakake.

Owah-owahan paling gedhe ing skenario iki dialami pegawe pamula. Ora bakal ana undhakan paling ngisor maneh, paling ora kanggo manungsa. Nalika nampa wong enom, kita ora bakal nyelehake dheweke ing dhasar perusahaan kanthi tugas sing mboseni. Posisi kuwi bakal diisi soko sing ora sambat nindakake.

Kanthi mangkono, kita kelangan sawetara cara tradhisional kanggo ndhidhik pegawe enom: magang⁠(mbukak ing jendhela anyar), sinau liwat tugas remeh, lan mbuktekake kaprigelan saka ngisor. Iki pancen ana kapitunane, nanging kita luwih nganggep iki minangka kalodhangan istimewa. Pegawai paling anyar kanthi gagasan apik duwe sumber daya kanggo nyoba. Alesan sing wis lawas banget ing kantor, kita mung kurang tenaga, saya ora ana gunane. Pegawai junior sing duwe gagasan gim video apik nanging ora bisa oleh tambahan pegawe saiki bisa langsung nggawe dhewe.

Miturut kita, skenario “munggah jabatan” iki isih menehi akeh sing kudu disinaoni pegawe junior—kaprigelan nimbang, selera, kaprigelan ngatur, lan visi kreatif. Kita bakal kadorong ngasah kaprigelan iki amarga katon ing asil pakaryan kita. Kita isih bakal sinau kanthi nindakake⁠(mbukak ing jendhela anyar), nanging ing cakupan sing luwih amba. Para senior perusahaan tetep duwe dorongan mbantu kita minangka pamomong sing tanggung jawab (kanthi saham sing ndadekake dheweke melu ngrasakake suksese kita). Kalodhangan ing kene yaiku peran sing luwih nggugah pikiran kanggo saben wong ing saben tingkat. Saben pegawe bisa nuduhake bakate kanthi tanggung jawab luwih amba, sing paling penting kanggo pegawe pamula sing biyen ora duwe wewenang babar pisan.

Cara kapindho AI mlebu perusahaan yaiku nyisip ing bagan organisasi sing wis ana. Ing kene agen dudu tenaga tingkat paling ngisor, nanging kanca kerja. Manajer tradhisional masrahake saperangan pakaryane tim marang model, kaya masrahake tugas marang pegawe liyane. AI mapan ing sandhinge manungsa, ora mung ing sangisore.

Bedane utama karo skenario kapisan: ing kene, AI produktif diadopsi dening manajer manungsa sing wis ana, ora mung dening pegawe nonmanajerial saiki. Kanggo kuwi, AI kudu cukup mumpuni dadi anggota tim kanthi peran jangkep.

Manungsa iku bisa maneka warna pakaryan. Palu mbantu siji tugas; manungsa bisa nindakake luwih akeh. Lelakone AI saka piranti menyang tenaga kerja iku cakupan sing terus saya amba: ngotomatisasi tugas, banjur pakaryan, banjur tim, lan pungkasane perusahaan. Saben mundhake cakupan mbutuhake kabisan sing luwih jembar.

Siji pakaryan iku kaya koper sing kebak maneka tugas. Kanggo tim sakabehe, koper kuwi dijejeli maneka warna pakaryan. Saya akeh tugas ing tanggung jawabe, saya akeh titik sing bisa dadi alangan. Yen siji wae tugas penting ing tim mbutuhake tenaga fisik, bakal dibutuhake saprangkat piranti tambahan sing babar pisan anyar. Supaya bisa langsung ngganti tim sakabehe, AI kudu bisa nangani kabeh tanggung jawabe sing maneka warna.

AI sing bisa nangani cakupan luwih amba luwih angel digawe. Nanging tumrap perusahaan—lan iki bedane sing paling wigati ing transisi iki—cakupan luwih amba malah luwih gampang diadopsi.

Tim utawa fungsi amba sing diotomatisasi saka wiwitan nganti rampung bisa langsung diadopsi eksekutif. Piranti sing kabisane luwih winates ora bisa segampang kuwi ditrapake saka ndhuwur. Piranti sing luwih prasaja mbutuhake dhukungan amba lan pelatihan maneh ing saindhenging tenaga kerja.

Lumrahe, teknologi anyar ngmurahake biaya kanggo nindakake saperangan tugas tartamtu. Banjur bebane pindhah menyang sing tuku. Perusahaan kudu golek cara migunakake piranti anyar, lan kudu nglatih maneh, nata maneh, lan mbangun maneh prosese⁠(mbukak ing jendhela anyar) supaya cocog karo piranti kasebut. Piranti lunak lembar kerja ora mlebu departemen akuntansi kanthi mandhiri—departemen akuntansi sing ngowahi cara kerjane supaya cocog karo piranti lunak iku.

Tenaga kerja malah kosok baline. Peserta magang, pegawe, lan tim sing apik golek cara supaya migunani kanggo sampeyan. Dheweke takon kanthi tliti, nyinaoni kahanan sampeyan, lan nggatekake kabutuhan sampeyan. Dheweke ngandhani bab sing sampeyan dhewe ora sadhar yen durung ngerti. Tenaga kerja paling apik bisa nyelarasake awake dhewe tanpa kudu dituntun.

Saya AI mirip tenaga kerja ing bab iki, kanthi inisiatif lan kabisan nyelarasake dhiri, saya sithik sing kudu disinaoni perusahaan kanggo migunakake, lan saya akeh AI dhewe sing golek cara supaya migunani kanggo perusahaan. Eksekutif mbokmenawa ora gelem melu kuliah dhasar piranti lunak desain mung kanggo sinau piranti anyar. Nanging dheweke bakal seneng nimbang tawaran kaya mangkene: cukup kandha, aku bakal nyiyapake kabeh fungsi pemasaran sampeyan.

Kita kerep banget nganggep tujuan paling luhur AGI yaiku ngotomatisasi siji pakaryan. Pancen, kuwi wae durung kita gayuh. Pakaryan pancen ruwet banget amarga kabisan kita uga nggumunake. Sanajan mangkono, mung sethithik banget⁠(mbukak ing jendhela anyar) asil ekonomi kita sing asale saka wong sing makarya dhewekan. Pakaryan produktif nyumbang marang tim, tim nyumbang marang perusahaan, lan perusahaan ngasilake meh kabeh sing kita konsumsi.

Patokan “pakaryan” kanggo AGI durung cukup ngajeni kabisane kita minangka manungsa. Tenaga kerja ora mung prakara tugas, utawa nangani bagean sing ora rutin: pakaryan kita uga kalebu koordinasi sing nggumunake, keluwesan kanggo ngrampungake bagean cilik saka asil sing luwih gedhe. Nganggep kita mung kumpulan tugas iku ngasorake banget regane kabisan kita. Kakuwatan manungsa luwih akeh dumunung ing organisasi kita⁠(mbukak ing jendhela anyar) tinimbang ing individu. AGI kanggo ekonomi kudu nggayuh patokane wong akeh, dudu wong siji.

Mula, skenario “nyisip ing antarane” bisa ora efisien yen AI isih kaya piranti utawa malah mung kaya siji pegawe, dudu kaya tim utawa perusahaan. Model sing disisipake ing sandhing saben pegawe ateges ana ewonan titik sambungan lan serah-terima⁠(mbukak ing jendhela anyar). Tatanan sing kapisah-pisah iki bisa ndadekake adopsi luwih alon.

Kita ndeleng balapan antarane penerapan awal sing kurang mumpuni lan model luwih mumpuni sing teka mengko. Sing menang gumantung apa adopsi model ing tembe bisa cukup cepet kanggo ngimbangi wektu tambahan sing dibutuhake kanggo nggayuh kabisan kasebut.

Skenario “nyisip ing antarane” iki bisa lumaku bebarengan karo skenario kapisan, “munggah jabatan”. Kita bisa ndeleng perusahaan nyuda jumlah manungsa nalika AI ngotomatisasi fungsi tartamtu, dene manungsa sing isih ana oleh tanggung jawab luwih amba kanthi pitulungan tenaga kerja agen. Sing penting, skenario iki dhewe ora ateges jumlah wong sing nyambut gawe sakabehe bakal mudhun. Bisa wae ana luwih akeh perusahaan, kanthi pegawe luwih sithik ing saben perusahaan.

Skenario katelu paling gawe bingung. Ing kene, AI mlebu perusahaan ing ndhuwure manungsa. Susunane ora maneh manungsa ing ndhuwure mesin, nanging manungsa, AI, manungsa: roti lapis otomatisasi. Sawetara wong “tanggung jawab” marang AI.

Iki katon ora mlebu nalar, luwih-luwih minangka wiwitan adopsi ing perusahaan. Nanging miturut kita, kanthi cara sing ora patiya radikal, iki wis diwiwiti.

Sanajan kita nganggep AI minangka pangotomatis pakaryan kognitif, kita cenderung fokus ing tingkat ngisor. Biasane kita kandha AI ngotomatisasi lembar kerja lan presentasi, dudu manajemen. Kanthi naluri, kita nganggep otomatisasi munggah ing hierarki: tugas kognitif remeh dhisik, banjur pertimbangan paling pungkasan, kanthi manajer dadi benteng pungkasan.

Nanging pakaryane manajer umume ana ing komputer lan pikiran: maca, rapat, nimbang, ngelingi konteks, lan njupuk keputusan. Rawuh kanthi langsung, mubeng kantor, lan cedhak karo para pegawe pancen ana gunane. Nanging pakaryan tingkat dhasar, sanajan umume kognitif, luwih kerep gegayutan karo barang fisik lan piranti tinimbang manajemen. Sing dikongkon menyang mesin fotokopi iku peserta magang, dudu atasane.

Pengambilan keputusan manajerial angel diwulangake marang model, amarga suksese ora cetha lan diukur sajrone wektu dawa. Alasan sing padha⁠(mbukak ing jendhela anyar) uga ndadekake angel nglatih manajer manungsa sing apik. Kita durung ngerti sepira apike model ing manajemen. Akeh evaluasi kita nguji pakaryan kognitif sing fokus ing pelaksanaan, nanging mung sethithik sing nyakup koordinasi skala gedhe ing tataran manajer lan eksekutif.

Isih perlu dipikirake yen kabisan model saiki bisa uga luwih cedhak karo manajer manungsa tinimbang pegawe tingkat dhasar. Sawetara fungsi manajerial bisa diotomatisasi luwih dhisik tinimbang pakaryan sing diawasi.

Mbokmenawa wujud jangkep skenario “nambah lapisan” iki yaiku AI sing mikir, banjur nutupi kekurangan kabisane nganggo kontraktor manungsa sing tanggung jawab marang dheweke. Donya kaya ngono katon asing banget kanggo kita. Akeh sing kudu owah.

Nanging ana wujud sing luwih alami, lan tahap wiwitane wis lumaku: menehi saran. Saiki, eksekutif bisa njaluk ChatGPT maca atusan kanal Slack, dokumen, layang, lan file kode saka saindhenging perusahaane, banjur mangsuli pitakon. Satemene tim iki nggarap apa? Ing endi titik ringkih kuwi katon? Saben bagean organisasi saya gampang ditliti lan dimangerteni⁠(mbukak ing jendhela anyar) dening dheweke.

Wis suwe eksekutif nyisipake perantara bayaran ing bagan organisasi—jenenge konsultasi. Konsultan manajemen nambah lapisan ing ndhuwur sampeyan, mung sedhela nanging larang. Ing tembe, konsultan AI bisa meh ora ana biayane lan tansah ana.

Model lagi wiwit bisa ngudhari dokumen lan komunikasi perusahaan kanthi andal. Selera lan sipat proaktife isih kudu saya mateng. Saiki, ChatGPT mbantu eksekutif sing duwe tekad kanggo ngerti organisasine kanthi luwih rinci. Kita ngira pungkasane iki bakal dadi konsultan kanthi layanan jangkep. Iki dudu “manajer” tenan kanggo pegawe tingkat ngisor, nanging dadi pelapor internal lan penasihat kanggo eksekutif. AI bakal nggunakake keahlian bisnis kanggo nliti kabeh, proaktif nuduhake titik masalah lan mbantu nemtokake prioritas penanganan.

Apa iki migunani utawa ngrugekake bakal gumantung marang eksekutife. Pangaruh marang strukture yaiku pemusatan kuwasa. Kita ndeleng iki nyepetake jarak antarane pimpinan pucuk lan kegiatan perusahaan sing nyata. Iki menehi kuwasa luwih akeh ing pucuk, dene biyen alangan informasi ndadekake pengambilan keputusan luwih becik disebar.

Skenario iki wigati banget, ora mung amarga ngowahi wewenang, nanging uga amarga AI minangka konsultan bisa gampang banget diadopsi. Kaya konsultasi tradhisional, konsultan AI ora mbutuhake eksekutif duwe kaprigelan teknis. Iki beda karo komputer, sing diadopsi saka ngisor dening sapa wae sing bisa ngetik lan nggunakake terminal. Sampeyan cukup omong karo konsultan, lan dheweke sing ngurusi bab teknise. Gelombang adopsi iki bisa diwiwiti saka ruang pimpinan. Banjur, konsultan bisa nyepetake adopsi AI ing bagean organisasi liyane.

Ana siji alasan gedhe kenapa perusahaan ora percaya marang kerja jarak adoh lan kontraktor: angel mesthekake kewajiban ditindakake. Durung tau ana cara murah kanggo perusahaan ngamati proses kerja kanthi kabeh rincian penting sing kudune digatekake. Mula perusahaan ngukur pratandha semu⁠(mbukak ing jendhela anyar): cacah klik, obahe mouse, titik status ijo—sinyal sing adoh banget saka bukti manawa pakaryan apik pancen lagi ditindakake.

AI nawakake pengawas sing ngerti. AI bisa ndeleng asile wong lan ngenali kemajuan nyata tumuju sasaran sing luwih gedhe. Kaya sing bakal kita rembug ing bagean sabanjure, pengawasan anyar apa wae ora kena ditrapake tanpa dipikir mateng⁠(mbukak ing jendhela anyar). Nanging, ing kahanan sing trep, iki bisa nambah kapercayan lan nyengkuyung perusahaan menehi kamardikan luwih gedhe marang pegawene.

Yen pengawas ngerti maneka dalan sing bisa ngasilake karya apik, pegawe bisa luwih bebas makarya manut cara sing dikarepake. Kemajuan tumuju asil apik bakal luwih penting tinimbang manut siji cara baku sing gampang dilacak atasan. Pengawas cerdas menehi keluwesan lan menehi konsekuensi marang tumindak pura-pura produktif sing kita kabeh ora senengi.

Paedahe ing kene mirip perusahaan asuransi sing nyuda premi yen sampeyan masang piranti pelacak ing mobil. Yen sampeyan nyoba ngapusi sistem, iki ngrugekake sampeyan; yen sampeyan mung nindakake pakaryan kanthi bener, pengawas bisa mbuktekake kuwi, lan manajemen luwih percaya marang sampeyan.

Kapercayan kuwi nuwuhake kesempatan anyar. Kita bisa ndeleng kekarepan anyar⁠(mbukak ing jendhela anyar) saka perusahaan sing biyen wegah nampa kerja hibrida, pamikir ora lumrah, kontraktor, utawa wong pinter saka negara adoh.

Saiki pegawe tingkat dhasar ngadhepi akeh masalah karo bagan organisasi. Ora duwe dalan kanggo nglaporake masalah sing kita weruhi dhewe marang atasan iku banget ngendhakake semangat. Ora adil yen kepepet ing sangisore manajer sing ora efektif, utawa wis makarya apik nanging ora diakoni.

Miturut kita, gelombang optimalisasi bisnis sing gedhe banget sadurunge dibangun adhedhasar data winates, pandhuan kasar, lan algoritma sing ora cerdas. Yen sing bisa sampeyan olah mung rasio gir, saben wong bakal katon kaya roda cilik ing mesin. Wis suwe perusahaan duwe masalah ngukur kinerja tenaga kerjane. Pengawas cerdas bisa ngenali sumbangan aji lan cara unik sing ora kacathet dening ukuran kasar jaman saiki.

Kanthi njupuk piwulang saka telung gambaran skenario mau, saiki kita njelajah sawetara pitakon sing nemtokake masa depan perusahaan.

Umume, nggawe samubarang mbutuhake biaya cukup gedhe. Aplikasi, film, presentasi, fitur, analisis: kabeh larang, suwe, lan ngrepoti yen kudu digawe maneh. Yen mung duwe siji kesempatan nembak, sampeyan bakal tenanan anggone ngincer. Ana siklus perencanaan, tata cara nyusun peta dalan, lan panitia persetujuan, kabeh kanggo mesthekake yen nalika perusahaan pungkasane miwiti, sing digarap pancen migunani. Akeh pamriksan ing hierarki kita ana amarga pelaksanaan biyen larang regane.

Ing akeh bidang, AI ngedhunake banget biaya panggaweyan—paling ora nganti tahap prototipe, yen durung nganti rampung sakabehe. Miturut kita, cara perusahaan makarya uga kudu owah: aja kakehan ngincer, luwih kerep nembak. Perusahaan bisa nggawe prototipe, ngamati, sinau kanthi cepet, ngowahi arah, banjur nggawe maneh. Gampange nggawe prototipe⁠(mbukak ing jendhela anyar) mesthine ndadekake perusahaan alon-alon ninggalake tatanan sing nyengkuyung produksi kanthi perencanaan intensif.

Wujud sing paling prasaja yaiku tim sing luwih cepet nyoba lan ndandani. Ing tafsir sing luwih radikal, kabutuhan tim iku dhewe dadi pitakon. Yen ngrancang bebarengan saya kurang penting lan gagasan maneka warna sing tuwuh dhewe-dhewe saya penting, apa luwih becik ana siji tim sing cepet nyoba lan ndandani, utawa akeh individu sing saben-saben nyuguhake prototipe dhewe sing wis bisa digunakake? Yen prototipe nyata luwih apik kanggo ngandharake visi tinimbang dokumen cakupan apa wae, apa pakulinan komunikasi kita bakal owah: luwih akeh lan luwih awal nuduhake asil, lan nuduhake karya nyata tinimbang memo?

Biaya panggaweyan sing murah bisa ndadekake perusahaan luwih ngandelake individu. Iki ateges lapisan manajemen tengah luwih sithik lan ora perlu kerep njaluk idin, amarga biyen njaluk idin luwih murah tinimbang tumindak, nanging saiki ora.

Nanging, kaya sing bakal dirembug sabanjure, teknologi sing menehi daya marang individu kanggo nggawe prototipe kanthi risiko luwih cilik iki uga bisa ngencengi birokrasi sing luwih ruwet.

Alasan utama perusahaan ngetrapake manajemen saka ndhuwur yaiku kapercayan yen eksekutif luwih apik anggone njupuk keputusan sing gegayutan karo bisnis⁠(mbukak ing jendhela anyar) tinimbang pegawe junior. Perusahaan mbayar luwih kanggo tenaga kawakan sing mumpuni ing pucuk pimpinan, lan manajer kerep dilatih strategi bisnis, dene pegawe nonmanajerial fokus ing bidang keahliane. Yen AI menehi saran unggul marang kabeh pegawe, jurang mutu pengambilan keputusan bakal saya ciut. Alasan manajer kanggo melu campur dadi luwih sithik. Iki bakal nambah otonomi pegawe lan bisa nyuda lapisan manajemen.

Semono uga, “konsultan AI” mesthekake ora ana kedadeyan sing pengaruhe gedhe tanpa menehi kabar marang eksekutif. Yen pegawe arep nerbitake tulisan blog sing bisa nggawa akibat serius tumrap perusahaan, konsultan bakal proaktif menehi tandha marang eksekutif. Iki nuwuhake kapercayan: manajemen ora perlu kuwatir yen ana kaluputan gedhe tanpa dingerteni, mula ora perlu ngendhaleni kanthi ketat⁠(mbukak ing jendhela anyar) carane pegawe nindakake pakaryane.

Nanging konsultan AI iku pedhang landhep loro sisih⁠(mbukak ing jendhela anyar). Minangka pengawas cerdas, AI bisa nambah kapercayan marang pegawe; nanging uga bisa luwih kenceng meksa kabeh organisasi ngetutake cara kerja sing disenengi CEO. Perusahaan ngajeni keselarasan⁠(mbukak ing jendhela anyar): ora mung keputusan sing apik, nanging keputusan sing cocog karo budaya, merek, lan efisiensi skala perusahaan. Jaringan restoran bisa luwih seneng menu sing padha ing kabeh waralabane, supaya bahan bisa dituku kanthi borongan lan pelanggan bisa ngarepake produk sing ajeg.

Kajaba iku, insentif pimpinan perusahaan ora mesthi selaras karo insentife pegawe. Pegawai ngupaya sukses ing bidange⁠(mbukak ing jendhela anyar), dene eksekutif mikirake perusahaan sakabehe. Pemilik saham duwe pilihan beda karo pegawe sing digaji, amarga dheweke metik asile⁠(mbukak ing jendhela anyar) kerja sing luwih abot. Konsultan bisa meksa kepatuhan sing luwih ketat marang tata cara tartamtu saka pimpinan.

Miturut kita, yen ditimbang sakabehe, pegawe bakal oleh kuwasa tumindak luwih gedhe. Kita optimistis amarga perusahaan bisa nggunakake AI kanggo nandhani kedadeyan mirunggan sing pengaruhe gedhe, dene luwih akeh keputusan dipasrahake marang pegawe.

Kita percaya AI bakal dadi kerangka panyengkuyung—sanajan eksekutif kepengin njaga merek tetep selaras, iki mung dadi wates sing kudu diajeni nalika makarya. Pegawai dadi luwih ngerti watesan bisnis sing ana lan luwih dilindhungi nalika kreatif ing ruang sing ora diwatesi. Yen risiko utama wis ditangani, eksekutif bisa ngidinake pegawe nyoba cara anyar sing bisa ngasilake bathi. Kanthi pitulungan asisten AI ing ngisor kita, pegawe uga bakal tanggung jawab marang asil kerja sing luwih gedhe. Kita ndeleng luwih akeh kesempatan kreatif nalika mimpin pakaryan sing luwih kompleks.

Logika bab otonomi pegawe uga ditrapake kanggo gedhene perusahaan. Ronald Coase⁠(mbukak ing jendhela anyar) takon kenapa kita ngatur produksi ing njero perusahaan, dudu liwat jaringan kontrak. Malah pesawat bisa digawe mung liwat kontrak langsung antarindividu, nanging mesthi ora efisien banget. Perusahaan ngasilake efisiensi skala, nyelarasake insentif, ngatur proyek gedhe, lan ngilangi kabutuhan tawar-menawar terus-terusan.

Kanthi nggampangake komunikasi, AI bisa ndadekake perusahaan luwih gedhe utawa luwih cilik padha-padha mlebu nalar. Perusahaan tradhisional iku prasarana kanggo ngirim informasi munggah lan prentah mudhun, kebak alangan lan pesen sing owah saben diterusake. Perusahaan luwih gedhe (kanthi pegawe manungsa luwih akeh) luwih gampang dikelola yen AI dadi lapisan koordinasi. Kanthi “konsultan AI”, eksekutif bisa ngerti perusahaane kaya pangadeg ngerti perusahaan rintisan sing isine wong rong puluh. Dheweke bisa ngawasi lumakune sawijining inisiatif tinimbang ngenteni laporan saben telung sasi, lan oleh kabar yen ana kedadeyan. Visine bisa nyebar luwih amba. Saben wong luwih ngerti apa sing ditindakake wong liya lan prioritas organisasi sakabehe.

Nanging bisa uga kosok baline. Yen komunikasi tanpa alangan lan kepatuhan luwih gampang diawasi, perusahaan ora perlu nangani akeh bagean rantai pasokane dhewe. Perusahaan bisa luwih percaya marang pemasok lan kontraktor saka njaba.

Salah siji alasan utama integrasi vertikal yaiku nyelarasake insentif. Ana konsep kontrak ora jangkep⁠(mbukak ing jendhela anyar)—perusahaan dirgantara bisa gawe kontrak karo perusahaan mesin jet, nanging kanggo samubarang sing ora disyaratake kanthi cetha ing kontrak, perusahaan mesin jet duwe dorongan kanggo ngirit kanthi ngorbanake mutu demi bathine dhewe. Kanggo nyegah iki, perusahaan dirgantara tuku perusahaan mesin jet mau. Padha karo pegawe lan atasan: yen kontrak luwih gampang diawasi lan sengketane dirampungake kanthi cerdas, ora mung mriksa syarat formal, perusahaan bisa luwih kepenak gumantung marang perusahaan liya. Alasan kanggo nindakake kabeh dhewe dadi luwih sithik.

Kita ngira bakal ana akeh perusahaan cilik, nanging uga “perusahaan induk” AI sing jembar, kanthi akeh banget proyek beda-beda ditindakake ing siji perusahaan. Konglomerat bisa ngirit biaya yen ana aset bebarengan sing dimanfaatake kabeh proyek mau. Aset bebarengan iki bisa awujud daya komputasi, sanajan daya komputasi gampang disedhiyakake sithik-sithik miturut kabutuhan. Pabrik utawa armada robot sing dienggo bebarengan dadi alasan sing luwih kuwat.

“Perusahaan induk” gedhe uga bisa ana gunane amarga insentif sing selaras. Yen organisasi gedhe sing nyawijekake AI lan modal ngabekti sakabehe marang misi bebarengan—umpamane, nambani kanker—kabutuhan inisiatif cilik sing kapisah dadi luwih sithik. Perusahaan AI bisa ngindhari rebutan kuwasa, mbagekake kabeh informasi, lan yen perlu, ngwujudake keragaman kreatif ing antarane para agen supaya maneka dalan bisa dijelajah.

Sistem saiki mesthine menehi ganjaran marang pegawe sing pinunjul. Dheweke munggah jabatan lan oleh imbalan luwih gedhe. Nanging ing donya sing duwe model penasihat unggul, kepiye pegawe bisa nuduhake kaluwihane?

Yen AI menehi gagasan apik sing padha marang kabeh wong, kesempatan kita kanggo tampil beda saya sithik. Mesthine rentang gaji dadi luwih ciut.

Sing nglawan panyiyutan iki yaiku kaprigelan nimbang, selera, lan jembare tanggung jawab. Yen saben kita mimpin perusahaan AI ing ngisor kita, nilai manungsa sing isih ana yaiku kaprigelan njupuk keputusan. Yen saben wong tanggung jawab marang upaya sing luwih gedhe ing sangisore, bedane pertimbangan sing apik lan ala saya gedhe pengaruhe⁠(mbukak ing jendhela anyar).

Kita wis suwe ngetrapake logika iki kanggo pucuk bagan organisasi. Kita mbenerake gaji CEO⁠(mbukak ing jendhela anyar) kanthi pamawas yen keputusan pimpinan sing luwih apik sithik wae bisa menehi pangaruh gedhe marang bathi. Kesenjangan gaji bisa mundhak yen sawetara pegawe luwih trampil ngatur perusahaan AI ing sangisore kanggo nggunakake sumber daya sing winates.

Saya gedhe sing dadi taruhan, saya katon kaluwihan cilik sampeyan tinimbang wong liya ing gaji sampeyan. Ing sisih liya, AI bakal menehi saran apik marang kabeh wong. Bedane kaprigelan sing saya cilik nyepetake jarak antarane gaji.

Ing kene lan ing bab liyane, daya sing menang bisa uga gumantung apa kita luwih akeh menehi pertimbangan utawa mung manut pertimbangan kasebut.